A importância da indicação

Contratar pessoas é a atividade mais importante que sua empresa deve realizar e todos devem participar desse processo, não só o gestor, e principalmente a alta liderança.

Quem fala isso não sou eu, apesar de concordar com essa percepção de mudança de paradigma. Lazslo Bock, sênior advisor e responsável por diversas práticas de RH que o Google adotou ao longo dos últimos anos, é quem fala isso, sendo bem claro e direto, de que contratar pessoas é a principal atividade de uma empresa.

Dada a devida importância, baseado no tamanho e objetivos de cada organização, sabemos como boas contratações impactam e desenvolvem a estrutura de trabalho, assim como as ruins podem prejudicar e corroer todo o resultado conquistado. Mas quando entendemos que as contratações de profissionais vão além do RH e devem envolver todos da empresa, as possibilidades que surgem são enormes.

E a primeira forma de engajamento nesse novo paradigma, na minhas visão, são as indicações. Pensando no ponto de vista lógico, se você hoje faz parte de uma empresa é porque em algum momento você foi avaliado, entrevistado, e teve seu perfil considerado aderente à uma cultura. Logo, você indicar profissionais que venham a trabalhar na sua empresa, além de um atestado de satisfação (ninguém vai querer colocar um amigo em uma furada ;)) é quase uma garantia de que, devido aos laços profissionais e pessoais, aquela pessoa indicada também vai compartilhar de valores e comportamentos que a façam aderente a essa mesma cultura. Por isso empresas gigantescas como Google, são tão preocupados e sabem o quão preciosos são seus esforços para manter as indicações fluindo. O Google chega ao ponto de analisar cuidadosamente esse fluxo, criando pesquisas e ações estratégicas para que o número de indicações não caia.  Mas para que esse paradigma seja bem-sucedido é importante que sejam levados em conta 3 fatores simples, mas muito importantes.

1-     Engajamento. No caso é a vontade de participar, de fazer parte ativa de alguma coisa. Independente de estarmos em uma época em que o emprego está oscilando devido a crises e cortes, é importante termos colaboradores engajados e que queiram indicar profissionais. Mesmo que não existam vagas abertas, o RH poderá, em algum momento, usar uma indicação forte. E nada melhor para engajar colaboradores do que um RH ativo e participativo na busca de bons profissionais. Envolva seus colaboradores, envie e-mails, converse, implore por indicações. Seu esforço será visto e na maioria das vezes atendido.

2-     Conhecimento das vagas abertas também é fundamental, pois facilita para o colaborador lembrar de algum ex-colega de trabalho ou amigo em busca de oportunidades. Dessa maneira é importante que o RH divulgue internamente as vagas em aberto sempre que possível.

3-     Controle e Feedback. O RH deve tanto controlar as indicações de forma a entender sua quantidade e qualidade, como manter o colaborador que indicou o candidato informado sobre o processo, de forma a mantê-lo engajado e ciente de como sua indicação está sendo encaminhada. O Google, por exemplo, percebeu que o motivo da redução de indicações que tiveram em um dado momento foi pela demora no processo de contratação e falta de feedback, de forma que aqueles que indicavam, não tinham a percepção de que suas indicações estavam sendo importantes para a empresa.

Com essas regras simples, o processo de contratação não só pode torna-se mais rápido e efetivo, como vai aumentar o envolvimento de todos da Empresa, iniciando a conscientização de todos da importância de acharmos os talentos certos para os lugares certos. 

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